曹某是一名具备专业会计技能的职场人士。2024 年 10 月 15 日，他成功入职上海某有限公司 ，担任会计一职 。尽管双方未能签订书面劳动合同 ，但口头约定了每月 8000 元的工资标准，曹某也按照公司要求正常到岗工作 。从 10 月 15 日入职到 10 月 31 日 ，短短半个多月的时间里 ，曹某共计出勤 13 天，工作态度认真负责 ，并未出现任何违规违纪行为 ，与同事、领导的沟通也较为顺畅，原本以为这份工作能稳定开展。
彼时 ，曹某的妻子已怀孕 9 个月 ，预产期临近，身体行动逐渐不便 ，急需家人在身边陪护 。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》 ，符合条件的男性劳动者在配偶生育时，可依法享受 10 天的陪产假，这一规定为曹某的陪护需求提供了明确的法律依据 。为了不影响工作安排 ，曹某提前与家人沟通了陪护计划 ，打算在申请陪产假期间，妥善交接手头工作 ，确保公司财务工作不受影响。
2024 年 11 月 4 日早上 8 时 58 分 ，曹某准时抵达公司后，第一时间向相关负责人提交了陪产假申请 ，说明妻子已怀孕 37 周（足月） ，需要陪伴待产，申请享受 10 天的法定陪产假 。让他万万没有想到的是 ，这份符合法律规定的申请 ，不仅当场遭到公司拒绝，更引发了意想不到的后果 。9 时 06 分 ，距离曹某提交申请仅过去 8 分钟 ，公司便以曹某 11 月 1 日存在 “旷工” 行为为由，向他出具了解除劳动关系的通知。
这一突如其来的辞退让曹某陷入错愕与愤怒 。他清晰记得 11 月 1 日当天的出勤情况：早上 9 时准时到岗，10 时 17 分因个人临时事务短暂离开公司 ，中午便及时返回岗位 ，全程并未出现无故缺勤的情况，公司所谓的 “旷工” 根本不成立 。为了证明自己的清白 ，曹某随后向公司提供了当日的考勤记录、工作沟通记录等证据 ，但公司并未采纳，坚持解除劳动关系的决定。
11 月 5 日 ，曹某为了进一步完善请假手续 ，补交了书面陪产假申请条，再次向公司说明情况 ，希望能协商解决 。然而公司依旧态度强硬 ，不仅拒绝了他的请假申请，还明确告知双方劳动关系已经解除 ，无需再履行请假流程 。多次沟通无果后 ，曹某意识到通过协商已无法维护自身权益，决定通过法律途径为自己讨回公道。
2024 年 12 月 9 日，曹某正式向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁 ，提出两项核心诉求：一是要求公司支付 2024 年 10 月 15 日至 11 月 13 日期间的工资；二是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会受理案件后 ，依法对案件事实进行了调查核实，于 2025 年 1 月 16 日作出仲裁裁决：公司需向曹某支付 2024 年 10 月工资 4781.61 元 、11 月 1 日工资 59 元 ，驳回曹某的其他仲裁请求 。
对于这一仲裁结果 ，曹某表示无法接受 。他认为公司以莫须有的 “旷工 ” 为由解除劳动关系，明显违反法律规定 ，应当支付违法解除赔偿金 ，因此在法定期限内，向法院提起诉讼 ，请求撤销仲裁裁决 ，依法支持其全部诉求。在此期间，公司已按照仲裁裁决的内容 ，向曹某支付了相应的工资款项 ，但对于违法解除赔偿金的诉求，始终拒绝认可 。
一审法院受理案件后，对案件进行了全面 、细致的审理 。法院通过调取考勤记录、核实双方提交的证据 、询问当事人等方式 ，查明了关键事实：曹某 11 月 1 日确有明确的到岗记录 ，短暂离开后及时返回，公司主张的 “旷工 ” 缺乏事实依据 ，不能成立；公司声称曹某 11 月 4 日也存在旷工行为 ，但在解除劳动关系的通知中并未提及该事由，因此法院对这一事后补充的理由不予审查。
同时 ，法院还查明 ，公司据以解除劳动关系的 “员工管理条例”，并未提供证据证明该条例经过职工代表大会或者全体职工讨论 、与工会或者职工代表平等协商确定 ，也未举证证明已将该条例公示或告知曹某 。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定 ，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬 、工作时间 、休息休假、劳动安全卫生 、保险福利 、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见 ，与工会或者职工代表平等协商确定 。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司的上述规章制度不符合法律规定的制定程序，不能作为解除劳动关系的合法依据 。
此外 ，法院还指出 ，公司未能提供任何有效证据证明曹某存在 “旷工 2 天 ” 的行为，其解除劳动关系的理由缺乏事实与法律依据 。综合以上查明的事实 ，一审法院认定公司解除与曹某的劳动关系属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 、第八十七条规定 ，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的 ，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的 ，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 。由于曹某在公司工作不满六个月，经济补偿按半个月工资计算 ，违法解除赔偿金为经济补偿的二倍 ，即 8000 元（月工资 8000 元 ×0.5 个月 ×2） 。最终，一审法院判决公司向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元 ，驳回曹某的其他诉讼请求。
一审判决作出后 ，公司不服判决结果，向二审法院提起上诉。公司在上诉状中提出了多项抗辩理由：一是认为曹某申请陪产假属于 “借陪产不劳而获 ”，违背了工作的基本准则；二是声称曹某存在 “教唆员工留证” 的不当行为 ，影响公司正常管理；三是指控曹某 “擅自取走人事资料 ” ，侵犯公司权益；四是强调 “员工双休日工作属常态 ”，曹某的请假行为不符合公司的工作安排 ，因此公司解除劳动关系是正当的 。
二审法院受理上诉后 ，依法组成合议庭对案件进行了审理 。在二审庭审过程中，双方当事人均未提交新的证据 ，二审法院对一审法院查明的事实予以确认。针对公司提出的各项上诉理由 ，二审法院逐一进行了审查与回应：
关于 “陪产假是不劳而获” 的说法，二审法院明确指出 ，陪产假是法律赋予符合条件男性劳动者的合法权益 ，目的是保障劳动者在配偶生育期间能够履行陪护义务，体现了对劳动者家庭权益的保护 ，并非所谓的 “不劳而获 ” ，公司的这一观点缺乏法律依据，不能成立；
关于 “教唆员工留证 ”“擅自取走人事资料” 的指控，公司未能提供任何有效证据予以证明 ，属于主观推测 ，二审法院不予采信；
关于 “双休日工作属常态 ” 的主张，二审法院强调 ，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定 ，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 。双休日属于法定休息日 ，劳动者依法享有休息的权利 ，公司将 “双休日工作属常态 ” 作为拒绝员工请假 、解除劳动关系的理由，与法律规定相悖 ，不能得到支持 。
同时 ，二审法院还指出，即便按照公司所述的规章制度 ，辞退员工需要满足 “旷工 2 天” 的条件 ，但曹某 11 月 1 日到岗、2 日至 3 日为法定休息日，公司于 4 日便以旷工为由解除劳动关系，并未达到公司自己规定的辞退条件 ，解除行为明显不当。综合以上分析 ，二审法院认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确 ，公司的上诉理由不能成立 。最终 ，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，二审法院判决驳回上诉 ，维持原判 ，二审案件受理费 10 元由上诉公司负担 。
这起案件的审理过程与判决结果，迅速在网络上引发广泛关注与热议。众多网友纷纷对公司的行为表示谴责 ，对法院的公正判决表示支持 。有网友评论：“陪产假是法定权益 ，公司说辞退就辞退，也太霸道了 ，法院的判决太解气了”；也有网友表示：“现在很多公司都存在‘双休日上班是常态’的违法观念 ，这起案件给这类公司敲响了警钟 ”；还有网友分享了自己类似的职场经历：“曾经因为请假照顾家人被公司刁难，看到这起案件的判决，终于觉得劳动者的权益有了保障 ” 。
本文来自作者[靖景川]投稿，不代表视听号立场，如若转载，请注明出处：https://stddy.com/zlan/202511-59446.html
评论列表（4条）
我是视听号的签约作者“靖景川”！
希望本篇文章《妻子怀孕9个月男子申请陪产假，8分钟后被辞退，公司：陪产假是不劳而获，双休日上班是常态，法院判了！》能对你有所帮助！
本站[视听号]内容主要涵盖：国足,欧洲杯,世界杯,篮球,欧冠,亚冠,英超,足球,综合体育
本文概览：曹某是一名具备专业会计技能的职场人士。2024 年 10 月 15 日，他成功入职上海某有限公司，担任会计一职。尽管双方未能签订书面劳动合同，但口头约定了每月 8000 元的工...