z某某诉某工程公司劳动关系确认纠纷案
——之劳动仲裁与一审认定劳动关系的差异案例分析
一 、案件基本事实
Z某某于 2023 年 2 月左右经某工程公司法定代表人L某某通知入职 ，从事电焊工工作 ，双方未签订书面劳动合同，某工程公司未为Z某某缴纳社会保险 。2025 年 4 月 11 日 ，Z某某在某工程公司承包的某县某项目工地干活时不慎摔落受伤 ，后就赔偿事宜协商未果 。Z某某向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认 2023 年 2 月至 2025 年 6 月 16 日期间与某工程公司存在劳动关系，仲裁委支持了其请求。确认了x阶段存在劳动关系；某工程公司不服 ，诉至法院 ，一审法院判决双方在该期间不存在劳动关系，认定双方为劳务关系 。
二 、劳动仲裁裁决：确认劳动关系
仲裁委依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部〔2005〕12 号）的规定 ，认为劳动关系的核心特征在于人身从属性、经济依附性及劳动内容的关联性 。本案中 ，虽双方未签订书面劳动合同，但Z某某自 2023 年 4 月起至 2025 年 4 月受伤期间 ，持续在某工程公司处提供劳动 ，其从事的电焊工作属于某工程公司建筑安装主营业务范畴，受某工程公司的劳动管理 ，且某工程公司向其支付劳动报酬 ，符合事实劳动关系的法律特征，故裁决确认 2023 年 4 月 1 日至 2025 年 6 月 16 日期间双方存在劳动关系。
三 、一审判决：否定劳动关系 ，认定为劳务关系
一审法院同样援引《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部〔2005〕12 号）第一条及《中华人民共和国劳动合同法》第七条 ，从以下维度作出认定：
管理从属关系层面：某工程公司对Z某某的管理较弱，考勤记录仅侧重实际工作时长（出勤天数 、加班小时数），仅用于核算报酬 ，并未与惩戒、纪律约束等用人单位对劳动者的核心管理手段挂钩；Z某某只需按照要求完成特定电焊任务 ，无需遵守某工程公司严格的内部规章制度，双方不具备人身从属关系。
报酬支付层面：根据某工程公司提供的 2024 年 2 月 6 日至 2025 年 5 月 18 日工资发放记录 ，报酬支付不固定 ，年初有大额支付，平时每月仅支付 2000 元、3000 元 、5000 元不等 ，不符合劳动关系中按月足额支付劳动报酬的典型特征 ，更符合劳务关系中按阶段性任务支付报酬的模式 。
关系稳定性层面：某工程公司承包的某县某项目属于阶段性工程，工期灵活 、不长期稳定 ，后续项目不固定 ，双方的用工关系具有 “临时性、阶段性 ” 特征，与劳动关系追求的长期 、持续 、稳定用工属性不符 。
综上 ，一审法院认为双方虽具备劳动关系主体资格 ，但缺乏劳动关系核心的管理从属关系，符合劳务关系 “平等主体、有偿服务 、临时阶段性 ” 的特征，故判决双方不存在劳动关系。
四 、劳动仲裁与一审裁判结果关于“劳动关系认定”差异的核心原因分析
本案仲裁与一审裁判结果相反 ，本质是对 “事实劳动关系核心特征 ” 的认定标准、证据审查侧重点存在分歧 ，具体可归结为以下三点：
（一）对 “管理从属关系 ” 的认定强度不同
这是本案最核心的分歧点 。劳动关系与劳务关系的本质区别在于，劳动关系中劳动者需接受用人单位的 “全方位管理” ，双方存在管理与被管理 、支配与被支配的人身从属关系；而劳务关系中双方是平等主体 ，提供劳务一方仅需按约定完成任务，无需接受用工方的内部纪律约束 。
仲裁委更侧重 “管理事实的存在”：认为Z某某在某工程公司承包的工地工作 、接受工作安排、由某工程公司提供劳动保护工具并进行安全培训 ，即构成 “受用人单位劳动管理 ” ，满足人身从属关系的基本要求。
一审法院更侧重 “管理的强度与性质 ”：认为管理从属关系不仅要求 “存在管理”，更要求管理具备 “纪律约束性 ”—— 即考勤与奖惩挂钩 、劳动者需遵守用人单位内部规章制度 、用工方对劳动者有指挥、监督的持续性权利 。而本案中考勤仅用于核算报酬 ，无纪律约束 ，故认定缺乏实质的人身从属关系 。
（二）对 “报酬支付方式 ” 的法律定性不同
报酬支付方式是判断劳动关系与劳务关系的重要参考，两者的核心区别在于 “支付的稳定性与依附性”：
劳动关系中 ，劳动报酬是劳动者维持生活的主要来源 ，用人单位通常按月足额支付，体现经济依附性；劳务关系中，报酬是对特定劳务的对价 ，支付方式可按项目、阶段结算 ，无需固定周期。
仲裁委仅关注 “某工程公司向Z某某支付报酬 ” 这一事实，认为符合经济依附性特征；
一审法院则聚焦报酬支付的 “不固定性 ”—— 年初大额支付 、平时少量垫付的模式 ，更符合劳务关系中 “按工程进度或任务完成情况支付对价” 的特征 ，而非劳动关系中稳定的工资支付模式，进而否定了经济依附性 。
（三）证据采信与审查的侧重点不同
仲裁与一审对证据的审查角度不同 ，导致事实认定存在差异：
仲裁阶段：更侧重Z某某陈述的 “持续提供劳动 、工作内容属于某工程公司主营业务 ” 等核心事实 ，结合某工程公司认可的 “垫付医疗费、进行安全培训 ” 等情节，综合认定事实劳动关系；
一审阶段：更侧重某工程公司提交的客观性证据 —— 工资发放记录 、考勤记录 、证人证言等 ，通过这些证据细节（如考勤无纪律约束、工资支付不固定） ，精准识别出双方用工关系的 “劳务属性”，推翻了仲裁对 “事实劳动关系 ” 的认定 。
五 、总结
本案的核心争议在于 “用工关系是劳动关系还是劳务关系 ” ，仲裁与一审的裁判差异 ，本质是对劳动关系核心特征的 “认定标准严格程度” 不同。仲裁委从 “是否存在用工事实 、工作内容是否关联主营业务、是否支付报酬” 的基础层面进行认定，门槛相对较低；而一审法院则从 “管理从属的实质强度 、报酬支付的稳定属性 ” 等深层维度进行审查，标准更为严格 。
该案例也反映出：劳动关系的认定需满足 “主体适格 、管理从属、经济依附 、劳动内容关联 ” 四大核心要件 ，缺一不可 。实践中 ，仅存在 “提供劳动 、支付报酬” 的表面事实不足以认定劳动关系，需结合管理强度、报酬支付模式、关系稳定性等细节综合判断 ，这也是仲裁与一审裁判结果出现差异的根本原因。
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希望本篇文章《劳动仲裁阶段裁决确认劳动关系，为何一审全部改判?真实案例解析》能对你有所帮助！
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